7 Paradigmas a romper para tener una empresa ágil

Hoy, leyendo un blog muy interesante http://sistemasdecisionales.blogspot.com escrito por Jorge Fernández, encontré este post que os traigo, en el que describe 7 reglas "qué debe cumplir una organización para poder abordar un proyecto utilizando metodologías ágiles", nos habla de "que paradigmas se han de romper para tener garantías de éxito en un proyecto de este tipo. "

No voy a resumiros los siete puntos y prefiero traeros el post completo y al final os pongo el link al artículo original.

Personalmente comparto muchos de los argumentos y de hecho me he venido prodigando en difundir esta filosofía de empresa durante años tratando de ser el primero en aplicarla en Fenix Media, y aunque algunos aspectos no los firmaría tal cual están expresados ya que haría matices importantes a mi forma de ver, en general es cierto lo que dice y me ha gustado la forma de presentarlo, espero que os sea útil.

1) Cambiar el estilo de gestión de "orden y control" hacia "liderazgo y colaboración".

Una organización basada en una visión clásica de dar ordenes y controlar al personal, dificilmente podrá asumir un proyecto ágil. Las jerarquías estrictas de jefe-ordena y empleado-obedece, acabn indefectiblemente en situaciones en que las personas se limitan a hacer sus tareas y nada más sin aportar nada por lo que no se le pague. En un organización ágil, el coaching y el liderazgo colaborativo harán que el equipo de lo máximo de si. No queremos un jefe que mande, queremos un lider que motive. No queremos un control, queremos una colaboración.

2) Cambiar la cultura empresarial de "centrada en los procesos" hacia "centrada en las personas".

La visión única de control de procesos de negocio sin tener en cuenta las interacciones de estos procesos con las personas que los ejecutan tiene que desaparacer. Ya lo vimos en el anterior artículo, el éxito está en la interacion de las personas con los procesos y con la tecnología. Si queremos ser ágiles debemos organizar nuestra empresa en torno a las personas, que son las que pueden darnos esa agilidad, esa capacidad de adaptación a situaciones nuevas que no hayan sido previamente pensadas y modeladas en un proceso, pero que son vitales para la supervivencia de una orgnaización.

3) Cambiar la gestión del conocimiento no crucial de "explícito" a "tácito".

El conocimiento de una organización suele estar siempre en los cerebros de sus empleados, las organizaciones tienden a intentar guardarlo de forma explícita, absolutamente todo y al máximo nivel de detalle posible, eso nos deja en la penosa situación de documentar periodicamente nuestro conocimiento y claro no lo haces como lo explicarías de viva voz, porque has de ser formal y explícito. Precisamente este ansia de documentarlo todo, es loq ue ha veces nos corta las alas de la creatividad, perdemos tiempo en documentar en lugar de invertirlo en crear, en adquirir nuevo conocimiento. Prefiero documentar una idea genial en una servilleta de papel y que tener toneladas de documentos repletos de vacuidades.

Obviamente, esto nos deja en una situación bastante comprometida de dependecia de nuestros empleados, pero no nos engañemos, eso SIEMPRE es así, el autentico conocimiento esta en las personas, nos podemos engañar diciendo que no, pero es eso, un simple engaño.

4) Cambiar la comunicación de "formal" a "informal".

Si queremos hacer equipos, que colaboraren , compartan conocimiento, y funcione al unísono, no podemos encorsetarnos en comunicaciones rígidas, formales y llenas de burocracia.

5) Cambiar el rol del usuario final de "importante" a "fundamental".

En las metodologías tradicionales, el usuario o cliente formaba parte de la fase de análisis en la que tomabamos los requisitos del sistema. Con las metodología ágiles los usuarios finales forman parte del equipo de desarrollo y son una pieza fundamental del proyecto. Sin ellos, simplemente no hay proyecto.

6) Cambiar la estructura de la organización de "jerárquica" a "orgánica".

Debemos pasar de un entorno burocrático y altamente formal a una orgnaización felxible, reflexiva, participativa y que facilite la cooperación. Si os fijais las neuronas no están organizadas en forma de arbol jerárquico, sino en forma de red. Cada persona es como una neurano del "cerebro" de la organización.

7) Cambiar los "roles estrictos" por "roles intercambiables".

En la revolución industrial teneia serntido, que una persona se especializase solo en una cosa, pero en la época actual, el poder intercambiar roles y funciones en un mismo proyecto, nos da la posibilidad de desarrollar nuevos puntos de vista y así atacar los mismos problemas desde diferentes puntos de vista. Nuestros empleados crecerán en motivación, en conocimiento y la empresa será mas adaptable.

Ver post original: http://sistemasdecisionales.blogspot.com